Conform unui studiu Goldman Sachs, inteligența artificială ar putea înlocui peste 300 de milioane de locuri de muncă la nivel mondial conform inc.com, iar lideri de opinie subliniază că reskilling–ul a devenit astăzi un imperativ strategic conform hbr.org. În acest context, managerii HR și specialiștii L&D trebuie să dezvolte planuri de învățare care să anticipeze și să răspundă schimbărilor tehnologice, asigurându-se că echipele rămân competitive. Pentru aceasta este esențial să distingem clar cele două abordări-cheie:

Distincția dintre reskilling și upskilling

Upskilling și reskilling reprezintă două concepte complementare în dezvoltarea angajaților, însă au obiective diferite. În esență:

• Upskilling: îmbunătățirea competențelor existente ale angajatului pentru a-i crește performanța în rolul actual şi pentru a-i oferi oportunități de avansare internă.
• Reskilling: învățarea unor competențe complet noi, de multe ori pentru a prelua un rol diferit în companie. Aceste abilități noi pot fi chiar adjacente funcției curente sau pot deschide drumul către cariere total diferite.

Astfel, upskilling-ul urmărește dezvoltarea continuă în cadrul rolurilor curente, iar reskilling-ul presupune „pivotul” spre competențe noi acolo unde cerințele pieței le schimbă radical. În practică, companiile de succes aplică ambele strategii: de exemplu, reorganizează resursele interne pentru noi posturi (reskilling) și, în același timp, aprofundează expertiza angajaților în domeniile lor existente (upskilling).

Identificarea lacunelor de competențe

Primul pas în orice program eficient de formare este evaluarea competențelor actuale față de cele necesare pe termen scurt și lung. Acest proces, denumit analiză a lacunelor de competențe (skill gap analysis), constă în definirea abilităților critice pentru obiectivele organizației și compararea lor cu profilul real al angajaților. Astfel de analize implică, de regulă, autoevaluări și evaluări standardizate de competențe, revizuiri ale fișelor de post și rapoarte de performanță. Conform experților, o metodă obișnuită este să se identifice competențele “la risc” de a deveni învechite (de exemplu, din cauza automatizării sau a inteligenței artificiale) și să se determine ce abilități noi vor fi necesare în viitor conform inc.com.

Metode tipice de identificare a lacunelor de competențe:

• Chestionare și interviuri periodice cu angajații și managerii pentru evaluarea abilităților curente și a intereselor de dezvoltare.
• Testări de competențe sau simulari tehnice care relevă nivelul real de cunoștințe.
• Rapoarte și statistici din platformele de training (LMS) care evidențiază cursurile parcurse şi performanța învățării.
• Feedback 360° și evaluări de performanță care scot în evidență ariile unde angajații nu ating obiectivele.
• Consultarea cu echipa de business și analiza tendințelor de piață pentru a anticipa competențele necesare în viitor.

Rezultatele acestor analize permit construirea unor planuri de formare personalizate, orientate atât spre upskilling (dezvoltarea abilităților existente), cât și spre reskilling (dobândirea de abilități noi pentru roluri alternative).

Planuri de formare adaptabile la schimbările tehnologice

Un plan de training eficient trebuie să fie flexibil și aliniat cu strategia de business. Acesta ar trebui să includă următoarele elemente esențiale:

• Alinierea cu strategia organizațională: se fixează competențele cheie care susțin obiectivele de creștere și inovare ale companiei. Trainingurile sunt astfel prioritizate în funcție de impactul lor asupra rezultatelor de business.
• Implicarea managementului: fiecare manager trebuie să fie responsabil pentru planul de învățare al echipei sale. Întâlnirile periodice între manageri și angajați ajută la ajustarea cursurilor pe parcurs.
• Acces la resurse diverse de învățare: compania pune la dispoziție o gamă largă de resurse (platforme e-learning, cursuri online – MOOCs, training în clasă, sesiuni practice) adaptate diferitelor stiluri de învățare. Încurajarea participării la certificări și programe specializate consolidează achiziția de competențe relevante.
• Dezvoltarea competențelor soft: alături de abilitățile tehnice (de ex. programare, analiză de date), trebuie cultivate competențe sociale și cognitive (adaptabilitate, creativitate, comunicare, gândire critică). În mediul dinamic al transformării digitale, aceste abilități soft sunt cruciale pentru succesul oricărui program de reskilling/upskilling.
• Feedback și măsurare continuă: progresul este evaluat constant prin sondaje, teste periodice și indicatori de performanță. Sistemele de raportare (de ex. modulele de raportare ale unui LMS) permit ajustarea rapidă a programelor de training în funcție de rezultate.
• Recompense și recunoaștere: motivarea angajaților care învață și se dezvoltă se poate face prin promovări, bonusuri sau alte beneficii. Recunoașterea publică a noilor competențe dobândite încurajează o cultură organizațională a învățării continue.

Prin acest set de măsuri – de la definirea clară a competențelor țintă și implicarea liderilor până la utilizarea unui mix de metode de training și feedback continuu – planurile de formare devin dinamice și se pot adapta rapid la noi provocări tehnologice. În plus, companiile pot valorifica soluții digitale dedicate pentru a pune în practică aceste planuri.

Soluții digitale Ascendia pentru reskilling și upskilling

Pentru gestionarea proceselor de formare și pentru crearea de conținut adaptat, Ascendia oferă următoarele instrumente:

• CoffeeLMS: o platformă completă de Learning Management System dezvoltată in-house de Ascendia. Aceasta permite administrarea cursurilor e-learning (online sau față-în-față, sincron sau asincron), automatizarea proceselor de training și sincronizarea cu sistemele HR existente. CoffeeLMS oferă rapoarte avansate pentru monitorizarea performanțelor angajaților (urmărirea cursurilor finalizate și evaluarea progresului), asigurând vizibilitate asupra eficacității programelor de formare.
• LIVRESQ: un instrument web de creare de conținut e-learning intuitiv și ușor de folosit. Companiile pot dezvolta intern lecții interactive și cursuri personalizate fără a necesita cunoștințe de programare. LIVRESQ exportă materiale în format SCORM compatibil cu peste 400 de LMS-uri (inclusiv CoffeeLMS), facilitând astfel diseminarea uniformă a cursurilor în orice platformă de învățare.
• eJourneys: o colecție „off-the-shelf” de module de microlearning și cursuri gata de implementat, create de Ascendia în parteneriat cu experți locali. Biblioteca eJourneys conține 295 de module (140 ore de conținut), predate de peste 15 traineri români specializați, pe teme de competențe tehnice și soft-skills relevante pentru mediul de afaceri autohton. Aceste cursuri standardizate pot fi integrate rapid în LMS (de ex. CoffeeLMS) și oferă o modalitate simplă de a lansa programe de training pe scară largă.

Prin combinarea acestor soluții – CoffeeLMS pentru administrare și raportare, LIVRESQ pentru dezvoltare internă de conținut și eJourneys pentru conținut predefinit – companiile pot construi un ecosistem complet de învățare adaptabil la orice plan de upskilling sau reskilling.

Dezvoltare proactivă a angajaților și competitivitate organizațională

În concluzie, strategiile proactive de dezvoltare a competențelor sunt esențiale pentru menținerea competitivității. O cultură a învățării continue – în care angajații sunt încurajați să dobândească în mod activ noi abilități – nu numai că le îmbunătățește perspectivele de carieră, dar crește și eficiența organizațională.

Oferirea resurselor și suportului necesar pentru învățare se traduce în retenție mai mare a talentelor și performanță superioară a companiei. Din experiența noastră, companiile care investesc din timp în upskilling și reskilling devin mai inovatoare și își păstrează avantajul competitiv pe termen lung.